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Recruter un profil digital : génération X ou Y ? Critères de sélection pour recruteur avisé

6 février, 2015 6 février, 2015   6 février, 2015 0 commentaire

Isabelle Bouttier Web Image&Sens

 

 

Isabelle Bouttier a exercé de 1999 à 2007 dans la conduite du changement en tant que coach auprès de cadres en situation de reconversion professionnelle et éducatrice spécialisée auprès de différents publics du secteur socio-éducatif. Blogueuse entre 2005 et 2007 sur les thèmes de l’éducation et de l’emploi des juniors et seniors, elle a mis ses compétences au service du secteur digital à partir de 2007 en évoluant au sein d’Instituts d’études et d’agences de communication où elle a occupé des fonctions de Directrice de pôles d’études et de veille online et de stratégie Social Media (e-réputation). Elle a crée Web Image&Sens en 2012 pour accompagner les acteurs des Ressources Humaines, de la Communication et du Marketing autour de leurs projets digitaux.
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D’un côté, la « génération minitel ». Elle n’a pas très bonne réputation. Génération du « creux de la vague » au niveau professionnel, elle est souvent décrite par son cynisme et son esprit critique face aux institutions et aux autres générations. En concurrence frontale avec les « Xers », en particulier sur les métiers du digital, la génération Y est perçue comme LA  « e-génération » par excellence. Frondeuse, ambitieuse et génératrice d’idées, elle a le culot d’être jeune et innovante, ou tout au moins d’être perçue comme telle. Deux cultures que la littérature oppose et un contexte de sélection difficile pour tout recruteur, même avisé. Pourtant, certains critères permettent de se poser les bonnes questions pour obtenir la réponse la plus adaptée à chaque entreprise.

Les digital natives, une génération « décisive », très à l’aise dans une culture start-up

Selon l’historien Yves Renouard, « La génération qui apporte un changement définitif dans un système  de conventions donné est une génération décisive ». On peut ainsi estimer que la génération dite Y, née entre 1980 et 1995 (les 20-35 ans), est une génération décisive. Modelée à travers son usage des « nouvelles » technologies, elle a un rapport au temps nettement plus court que celui de ses aînés, et se situe, dans ses attentes, voire dans ses revendications, dans une forme d’immédiateté qui déconcerte souvent les générations précédentes (voir étude Managéris « La génération Y au travail », synthèse 2009).

Ces « vingtenaires-trentenaires » s’attendent ainsi à des évolutions professionnelles rapides, privilège qui leur est souvent accordé dans les start-up, véritable symbole professionnel de la culture Y. Un rapport donnant-donnant est alors instauré entre des jeunes entreprises innovantes et des jeunes individus connectés qui savent combiner le travail et le fun en alternant des périodes de travail, souvent assez longues, et des parties de ping-pong (ou autres temps de « team building »). Les agences de communication dédiées au Social Media (Réseaux sociaux) sont en quelque sorte l’emblème de la culture Y. Elles recrutent de fait, majoritairement des collaborateurs situés entre 25 et 30 ans, au risque parfois d’être plus opérationnelles que stratégiques dans leurs recommandations et dans la relation qu’elles créent avec leurs clients. Certaines d’entre-elles (notamment lorsque des investisseurs entrent en scène) commencent toutefois à en prendre conscience en orientant leurs recrutements vers des profils plus proches des « Xers » pour des postes de Top Management, mais le conflit culturel reste difficile à appréhender.  La génération X ne peut en effet résolument pas être motivée de la même façon que la génération Y.

La génération X, une génération mature, porteuse de la question du sens

La  génération X, née entre 1965 et 1980 (les 35-50 ans), est en effet beaucoup moins à l’aise dans une organisation qui ne marque pas toujours de séparation entre la vie privée et la vie professionnelle (ce qui est une des caractéristiques de la « culture start-up »). Cette génération opère en effet une dichotomie entre ces deux espaces et ne vit pas toujours très bien les emails répétés qui attendent des réponses en soirée ou le week-end. Ce qui peut parfois les desservir comme l’explique Jean-Noël Chaintreuil, spécialiste en management, dans une interview publiée sur le site Atlantico en octobre 2014.

L’engagement dans le travail bien fait étant une valeur propre aux plus anciens des « Xers » (héritée des Boomers), ils préfèrent aller à l’essentiel dans leur journée de travail et réservent les moments de détente à leur temps de vie privée. Quant à la question du plaisir au travail, ils l’appréhendent à travers la reconnaissance de leur rigueur et de leur expérience. Adeptes de la méritocratie, ils considèrent en effet que leur travail a du sens lorsqu’ils estiment que la marque de leurs compétences dans le temps a su être appréciée et valorisée par leur hiérarchie.

Des compétences qu’ils ont par ailleurs souvent plaisir à développer à travers la formation. Leur motivation sera ainsi renforcée lorsque des temps de formation leur seront proposés. Les Quadras et les Quinquas sont par ailleurs plus enclins à accéder à la connaissance à travers des temps de formation plus « classiques » (avec formateurs) que la génération Y, beaucoup plus adepte de l’auto-formation.

 

 

Retrouvez l’intégralité de l’article d’Isabelle Bouttier sur son site, à la page suivante.

Merci pour son autorisation de publication 🙂

 

 

 

 

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